Arbeitsrecht

Unzulässsigkeit befristeter Arbeitsvertrag


Folgenden Fall (verkürzt) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Der Kläger arbeitet nach dem Abschluss des Studiums von April 2008 bis April 2010 bei der Beklagten. Dort war er unter anderem als Sachbearbeiter für die „Erstellung von Bauunterlagen, die Eigenplanungen, die Ausschreibung von Bauleistungen, Prüfung und Wertung von Angeboten, Vorbereitung der Zuschlagserteilung, die Bauleitung/Bauüberwachung, Aufmaß und Abrechnung, die Betreuung in der Zeit der Gewährleistung, die Zusammenarbeit, Koordinierung und Überprüfung von beauftragten freiberuflich Tätigen sowie die Beratung der 0bjektmanager und Nutzer in fachspezifischen Angelegenheiten auf dem Gebiet der Heizungs-, Lüftungs-, Klima- und Sanitärtechnik“ verantwortlich.

 

Nach der Beendigung des Arbeitsvertrages absolvierte der Kläger eine berufsbegleitende Weiterbildung, die er im September als Verwaltungsbetriebswirt abschloss. Mit Arbeitsvertrag vom 22.05.2015 wurde der Kläger vom 01.06.2015 bis 31.05.2017 ohne Sachgrund befristet bei der Beklagten als Referent eingestellt.  Nach der Stellenbeschreibung war der Kläger "verantwortlich für die Aufsicht über Einrichtungen, Betrieb und fristgemäße Überprüfung überwachungsbedürftiger Anlagen zum Lagern und Abfüllen von entzündlichen sowie leicht- und hochentzündlichen Flüssigkeiten (elh-Flüssigkeiten). Ferner war der Kläger als Stelleninhaber zuständig für den Vollzug der Arbeitsschutzgesetzgebung - insbesondere des Arbeitsschutzgesetzes, des Arbeitssicherheits-gesetzes und einschlägiger Verordnungen - in den Unternehmen ausgewählter Wirtschaftsbranchen."

 

Mit Klageschrift vom 16.06.2017 begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages bei der Beklagten rechtswidrig war und er bei der Beklagten über den 31.05.2017 zu den gleichen Bedingungen weiterbeschäftigt werden müsse.

 

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Zur Begründung führten die Gerichte aus, dass die Befristung unwirksam sei, weil der Kläger bereits vorher von 2008 bis 2010 bei der Beklagten gearbeitet hatte.

 

Die Revision der Beklagten wurde nunmehr vom BAG zurückgewiesen.

 

Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Befristung des Arbeitsvertrages aus dem von den Vorinstanzen genannten Grund unwirksam ist. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig, Eine Einschränkung erfährt diese Regelung durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis ist dann rechtswidrig, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.

 

Allerdings gibt es von diesem Grundsatz Ausnahmen dergestalt, dass eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung zulässig sein soll, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 63, aaO).

 

Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten lag mit 5 Jahren nicht lange zurück. Auch war die Tätigkeit auch nicht von sehr kurzer Dauer, denn damals wurde die maximal zulässige Zeitbefristung von 2 Jahren ausgenutzt.

 

Die Vorbeschäftigung war auch nicht ganz anders geartet als die derzeitige vom Kläger ausgeübte Tätigkeit bei der Beklagten.

 

Das BAG definiert den Begriff der anders gearteten Tätigkeit wie folgt:

„Für die Annahme einer „ganz anders gearteten Tätigkeit“ im vorliegenden Zusammenhang ist regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren (vgl.  BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR  477/17 - Rn. 29".

 

Auch der Einwand der Beklagten, erst durch die Weiterbildung habe der Kläger die Fähigkeiten und Voraussetzungen für die Stelle als Referent erlangt, greift nicht.

 

Im Rahmen der Vorbeschäftigung wurde der Kläger entsprechend seiner Ausbildung als Diplom Ingenieur eingesetzt worden. Die Stelle als Referent erforderte in der Stellenbeschreibung ebenfalls den Abschluss als Diplom Ingenieur. Diesen hatte der Kläger aber bereits 1988 erreicht.

 

Der Schwerpunkt der Weiterbildung, die der Kläger erfolgreich absolvierte, lag im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich (privates Recht, Verwaltungsrecht und Teile des Arbeitsrechts). Es handelte sich damit nicht um technischen Abschluss. Die Weiterbildung war auch nicht Voraussetzung für die Stelle als Referent.


Damit war der 1988 erreichte Abschluss für beide Stellen eine Voraussetzung. Mithin war die Tätigkeit des Klägers in der Vorbeschäftigung keine anders geartete als die Tätigkeit, die der Kläger zuletzt bei der Beklagten als Referent ausübte.

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2020, Az: 7 AZR 552/19)


----------


Abgeltung Urlaub bei Tod des Arbeitnehmers

 

Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:

Die Klägerin (Alleinerbin des Erblassers) macht gegenüber dem Beklagten (Arbeitgeber) die Abgeltung derjenigen Urlaubstage geltend, die ihrem verstorbenen Ehemann vor seinen Tod zugestanden hätte.

 

Der Erblasser hatte vor seinem Tod einen Urlaubsanspruch in Höhe von 54,5 Tagen. Bisher vertrat das BAG die Auffassung, dass die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Dieser Anspruch wurde bisher als höchstpersönlich angesehen, so dass eine Übertragung im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nicht in Betracht kam. DAS BAG nahm an, dass der Arbeitnehmer (AN) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Vermögensposition (z.B. die Urlaubsabgeltung) erwerbe, die im Rahmen der Erbschaft übergehen könne.


An dieser Auffassung hält das BAG – nach einem Urteil des EuGH - nun nicht mehr fest. Der EuGH hatte in einer Vorlage entschieden, dass der Tod eines AN nicht dazu führt, dass der einmal erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsteht in einem Arbeitsverhältnis gemäß § 1 BurlG zum Beginn eines jeden Jahres neu. Der Anspruch auf Urlaub begründet einen Anspruch auf Freistellung und gleichzeitig auch einen Anspruch auf Bezahlung. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BurlG. Da in dieser Vorschrift keine bestimmten Beendigungstatbestände aufgezählt werden, gilt somit auch der Tod als Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 7 Abs. 4 BUrlG, weil in dem Fall die Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung eintritt. Während der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers mit dem Tod erlischt, bleibt der Vergütungsanspruch selbständig bestehen. Es erfolgt damit eine Umwandlung des Anspruchs von Freistellung von der Arbeit und Bezahlung in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs. Dieser Anspruch kann aber vererbt werden.

 

Mithin sollte bei Tod eines AN geprüft werden, ob auch ein Anspruch gegen den AG auf Abgeltung noch nicht genommenen Urlaubs besteht.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az: 9 AZR 45/16)


----------


Hinweis des Arbeitgebers auf Verfall von Urlaub

 

Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:

 

Der Kläger war in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen beim Beklagten beschäftigt. Nach Ende des letzten Vertrages machte der Kläger 51 Tage Urlaub im Rahmen der Urlaubsabgeltung gegenüber dem Beklagten geltend. Der Beklagte lehnte eine Erstattung ab. Zur Begründung führte der Beklagte aus, dass der Urlaub mit Ablauf des 31.03.des jeweiligen Folgejahres verfallen sei.

 

Zu Unrecht, urteilte nun das BAG und setzte damit zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) (Az.: C‑684/16 und C‑619/16) in nationales Recht um.

 

Der EuGH vertritt in den oben genannten Urteilen die Auffassung, dass Arbeitnehmer wegen des beruflichen Fortkommens oft nicht den wohlverdienten Urlaub nehmen, um dadurch keine Nachteile zu erleiden. Aus diesem Grund müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den verbleibenden Urlaubsanspruch (nachweisbar!) hinweisen.

 

Das BAG konkretisiert diese Pflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass er den Arbeitnehmer aktiv auf den drohenden Verfall des Urlaubs hinzuweisen hat.

 

Wie und in welcher Frist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Verfall hinzuweisen hat, wird die Praxis zeigen. Weitere Urteile sind daher zu erwarten.


(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15)


----------


Beweislast des Arbeitnehmers für Überstunden?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:

 

Der Kläger war als Kraftfahrer bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 48 h zu einem Bruttolohn von 1.600 EUR angestellt. Der Kläger machte gegenüber der Beklagten für die letzten drei Jahre knapp 370 Überstunden geltend. Diese hat er an Hand der Fahrerkarte ermittelt. Zusätzlich hat der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum detailliert erläutert, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Touren gefahren ist. Der AG hat die Leistung und Anordnung der geltend gemachten Überstunden bestritten. Des Weiteren stelle nicht jede Wartezeit beim Be- und Entladen Arbeitszeit dar. Darüber hinaus sei der Anspruch des Klägers verwirkt.

 

Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers u. a. mit der Begründung zurückgewiesen, dass der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht im erforderlichen Umfang nachgekommen ist.

 

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

 

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Überstunden ergibt sich hier aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Möchte der Kläger wegen geleisteter Überstunden mehr als den vereinbarten Lohn haben, muss er darlegen, dass er über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 9, 13 ff.).

 

Das hatte der Kläger hier gemacht. Durch seine konkrete Auflistung der Tätigkeiten an den jeweiligen Tagen, konnte das Gericht nachvollziehen, an welchen Tagen der Kläger wie lange gearbeitet hatte.

 

Es kommt also entscheidend darauf an, wie genau der Kläger den Tagesablauf noch rekonstruieren kann.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 362/16)

 

----------

 

Muss der Arbeitnehmer während der Krankheit zu einem Personalgespräch?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Der Arbeitnehmer (AN) war von November 2013 bis Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Im Dezember lud ihn der Arbeitgeber (AG) zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Der AN sagte den Termin mit dem Hinweis auf seine Erkrankung ab. Im Januar 2014 lud ihn der AG erneut zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Auch diesen Termin sagte der AN wegen seiner Erkrankung ab. Daraufhin erteilte der AG dem AN eine Abmahnung. Der AN klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

 

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies die Berufung des AG zurück. Die Revision des AG wurde vom BAG zurückgewiesen.

 

Die dem AN erteilte Abmahnung war rechtswidrig. Der AG kann den AN während bestehender Arbeitsunfähigkeit nur wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zu einem Personalgespräch in die Firma einladen. Ein dringender Anlass kann dann bestehen, wenn der AN über wichtige Informationen zu Betriebsabläufen verfügt, ohne deren Weitergabe die Geschäfte erschwert oder unmöglich gemacht werden. Oder wenn der AG den AN über bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufes informieren möchte, da die Änderungen wesentliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des AN haben.

 

Der AG muss das Vorliegen des wichtigen Grundes darlegen und beweisen.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.12.2016, AZ: 10 AZR 596/15)

 

----------

 

Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Der AN ist bei dem AG, einem Lebensmittelunternehmen, beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag darf er den täglichen Dienst nur mit sauberer und vollständiger Dienstkleidung antreten. Die Dienstkleidung erhält der AN im Betrieb. Er darf die Kleidung nicht mit nach Hause nehmen, sondern muss sie im Betrieb an- und wieder ablegen. Nach dem Umziehen muss sich der AN an der ersten Stempeluhr im Betrieb registrieren, dann zu einer zweiten Stempeluhr gehen, um dort erneut zu stempeln. Nach Schichtende hat der Vorgang in umgekehrter Richtung zu erfolgen. Der AN braucht für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten ca. 36 Minuten. Er begehrt vom AG Ersatz wegen dieser aufgewendeten Zeit. Der AG ist der Ansicht, dass nur die Zeit nach der zweiten Stempeluhr vergütungspflichtig ist. Die vorher aufgewendete Zeit des AN (also die 36 Minuten) sind nicht zu vergüten.

 

Das sah das Arbeitsgericht anders. Das Gericht stellte das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten nach und kam auf 27 Minuten. Diese musste der AG dem AN vergüten.

 

Zu Recht, urteilte nun das BAG.

 

Wenn der AG dem AN das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt, die dazu noch in eigens dafür vorgesehenen Räumen an- und abgelegt werden muss, dann zählt dies bereits zur vergütungspflichtigen Tätigkeit des AN. Nicht dazu zählt der Weg von der Ausgabestelle der Arbeitskleidung bis zum Umkleideraum.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, Az: 5 AZR 168/16) 

 

----------

 

Erfüllung Mindestlohn?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:

 

Die AN war beim AG als Telefonistin im Schichtdienst zu einem Bruttoentgelt von 1.280 EUR beschäftigt. Des Weiteren erhält die AN eine Schichtzulage sowie verschiedene, auch leistungsorientierte Prämien. Die AN ist der Ansicht, der AG zahle nicht den gesetzlichen Mindestlohn, da Zulagen und Prämien bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht zu berücksichtigen sind.

 

Das sah das BAG in diesem Fall anders und gab der Berufung des AG statt.

 

Zweck des gesetzlichen Mindestlohnes ist es, dem jeweiligen AN ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Demzufolge fehlt von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis zu erbringenden Entgeltzahlungen des Arbeitgebers nur solchen die Erfüllungswirkung,  die  der  Arbeitgeber  ohne  Rücksicht  auf  eine  tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen. Mithin zählen hier also die Schichtzulage sowie die leistungsbezogenen Prämien zum Mindestlohn hinzu, so dass ein Anspruch der AN hier nicht gegeben war.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 374/16)

 

----------

 

Beschäftigungsverbot nach Urlaubsgewährung

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Die Klägerin war bei der Beklagten als Operatorin im Blutspendebereich zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 1.790 EUR tätig.

 

Die Klägerin beantragt bei der Beklagten für Juli, August und Oktober 2013 insgesamt 17 Tage Urlaub, die von der Beklagten auch wie beantragt genehmigt wurden. Anfang Juni 2013 informierte die Klägerin die Beklagte über ihre Schwangerschaft. Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin daraufhin ein Beschäftigungsverbot gemäß

§ 4 Mutterschutzgesetz aus. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin die Abgeltung für die

17 Urlaubstage aus dem Jahr 2013. Das lehnte die Beklagte ab.

 

Zu Unrecht befand das BAG.

 

Der Urlaubsanspruch der Klägerin war nicht durch Erfüllung erloschen. Zwar wurde die Klägerin zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Beklagten freigestellt, allerdings kann die Freistellungserklärung der Beklagten nur dann gemäß § 362 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bewirken, wenn  für den Freistellungszeitraum (also die Urlaubstage) eine Arbeitspflicht der Klägerin bestand. Eine Arbeitspflicht bestand für die Klägerin aber wegen des Beschäftigungsverbots nicht mehr. Eine Ersatztätigkeit wurde der Klägerin von der Beklagten nicht angeboten.

Die Klage war damit begründet.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2016, Az: 9 AZR 575/15)

 

----------

 

Urlaubsgeld bei Krankheit

 

Folgenden Fall (verkürzt) hatte das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden:

 

Die Arbeitnehmerin (ANin) ist seit mehreren Jahren beim Arbeitgeber (AG) angestellt. Der AG zahlte ohne vertragliche Grundlage, sondern nur auf Grund einer betrieblichen Übung, am Ende eines jeden Quartals einen Betrag in Höhe von 435 EUR brutto. Bezeichnet wurde dieser Betrag als "Urlaubsgeld". Im Jahr erhielt die ANin damit Urlaubsgeld in Höhe von insgesamt 1.740 EUR brutto. Die Zahlung des Urlaubsgeldes war an keine besondere Voraussetzung gebunden.

Die ANin wurde längerfristig (über 12 Monate hinaus) arbeitsunfähig krank. Der AG zahlte daraufhin das Urlaubsgeld nicht mehr an die ANin.

 

Zu Unrecht, urteilte das LAG: Der AG hat durch die mehr als dreimalige vorbehaltlose Zahlung von Urlaubsgeld eine betriebliche Übung geschaffen, auf Grund derer die ANin die Zahlung des Urlaubsgeldes auch während einer bestehenden Krankheit verlangen kann.

 

(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22.06.2017, Az: 7 Sa 438/16)

 

----------


Rücktritt vom Vertrag nachträgliches Wettbewerbsverbot

 

Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:


Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt eine Regelung zum Wettbewerbsverbot im Falle der Kündigung. Darin verpflichtete sich der AG, dem AN für die Dauer von drei Monaten das letzte Gehalt zu zahlen, wenn der AN sich nach der Kündigung an das Wettbewerbsverbot hält (Karenzentschädigung).


Der AN kündigte den Arbeitsvertrag zu Ende Januar. Ab Februar bezog er Arbeitslosengeld. Der AG zahlte in der folgenden Zeit die vereinbarte Vergütung nicht. Daraufhin forderte der AN die Zahlung der vereinbarte Karenzentschädigung. Als dies nicht passierte, schrieb der AN dem AG, dass er sich - wegen der unterlassenen Zahlung - nicht mehr an das Wettbewerbsverbot "gebunden" fühle. Das Arbeitsgericht gab der Klage des AN auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung statt, das LAG wies auf Grund der Berufung des AG die Klage ab.

 

Zu Recht, wie das BAG nun in der Revision entschied.

 

Der AN hatte mit der Aussage, dass er sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot "gebunden" fühle, den Rücktritt vom nachträglichen Wettbewerbsverbot erklärt. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot ist ein Vertrag, in dem der AN es unterlässt, am Wettbewerb teilzunehmen und der AG im Gegenzug einen vereinbarten Geldbetrag zahlt. Dieser Vertrag gilt über das Ende der Arbeitsvertrages hinaus. Mit dem Rücktritt aber entfallen die vertraglichen Leistungspflichten.


(Quelle: Urteil des Bundearbeitsgerichts vom 31. Januar 2018, Az: 10 AZR 392/17)


----------


Anspruch des Erben auf Urlaubsabgeltung?


Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden:


Der Arbeitnehmer verstarb im Jahr 2010. Zum Zeitpunkt seines Todes hatte er noch 25 Tage Urlaub offen, wobei zwei Tage davon Zusatzurlaub wegen der Schwerbehinderung des AN waren. Die Erbin des AN begehrte die Abgeltung der 25 Urlaubstage.


Zu Recht, entschied nun das BAG und änderte damit seine Rechtsprechung.


Bisher gab das BAG einer Urlaubsabgeltungsklage nur statt, wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch beim Erblasser schon entstanden war (z.B. Urteil des BAG vom 12.03.2013, Az. 9 AZR 532/11). Nunmehr sieht das BAG den noch nicht genommenen Urlaub als Vermögenswert im Nachlass des Verstorbenen an. Dieser Vermögenswert kann in Geld eingefordert werden. Voraussetzung ist jetzt nicht mehr, dass der Verstorbene des Abgeltungsanspruch bereits geltend gemacht hat.


(Urteil des BAG vom 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/19)



NEUE TELEFON- UND FAXNUMMER BÜRO JENA:


Ab sofort ist unser Büro in Jena wie folgt zu erreichen:


Telefonnummer: 03641/8985345

Faxnummer: 03641/8985346 und per

E-Mail: info@jura-jena.de


zu erreichen.