Arbeitsrecht

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Beweislast des Arbeitnehmers für Überstunden?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:

 

Der Kläger war als Kraftfahrer bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 48 h zu einem Bruttolohn von 1.600 EUR angestellt. Der Kläger machte gegenüber der Beklagten für die letzten drei Jahre knapp 370 Überstunden geltend. Diese hat er an Hand der Fahrerkarte ermittelt. Zusätzlich hat der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum detailliert erläutert, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Touren gefahren ist. Der AG hat die Leistung und Anordnung der geltend gemachten Überstunden bestritten. Des Weiteren stelle nicht jede Wartezeit beim Be- und Entladen Arbeitszeit dar. Darüber hinaus sei der Anspruch des Klägers verwirkt.

 

Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers u. a. mit der Begründung zurückgewiesen, dass der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht im erforderlichen Umfang nachgekommen ist.

 

Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.

 

Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Überstunden ergibt sich hier aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Möchte der Kläger wegen geleisteter Überstunden mehr als den vereinbarten Lohn haben, muss er darlegen, dass er über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 9, 13 ff.).

 

Das hatte der Kläger hier gemacht. Durch seine konkrete Auflistung der Tätigkeiten an den jeweiligen Tagen, konnte das Gericht nachvollziehen, an welchen Tagen der Kläger wie lange gearbeitet hatte.

 

Es kommt also entscheidend darauf an, wie genau der Kläger den Tagesablauf noch rekonstruieren kann.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 362/16)

 

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Muss der Arbeitnehmer während der Krankheit zu einem Personalgespräch?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Der Arbeitnehmer (AN) war von November 2013 bis Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Im Dezember lud ihn der Arbeitgeber (AG) zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Der AN sagte den Termin mit dem Hinweis auf seine Erkrankung ab. Im Januar 2014 lud ihn der AG erneut zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Auch diesen Termin sagte der AN wegen seiner Erkrankung ab. Daraufhin erteilte der AG dem AN eine Abmahnung. Der AN klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.

 

Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies die Berufung des AG zurück. Die Revision des AG wurde vom BAG zurückgewiesen.

 

Die dem AN erteilte Abmahnung war rechtswidrig. Der AG kann den AN während bestehender Arbeitsunfähigkeit nur wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zu einem Personalgespräch in die Firma einladen. Ein dringender Anlass kann dann bestehen, wenn der AN über wichtige Informationen zu Betriebsabläufen verfügt, ohne deren Weitergabe die Geschäfte erschwert oder unmöglich gemacht werden. Oder wenn der AG den AN über bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufes informieren möchte, da die Änderungen wesentliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des AN haben.

 

Der AG muss das Vorliegen des wichtigen Grundes darlegen und beweisen.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.12.2016, AZ: 10 AZR 596/15)

 

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Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Der AN ist bei dem AG, einem Lebensmittelunternehmen, beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag darf er den täglichen Dienst nur mit sauberer und vollständiger Dienstkleidung antreten. Die Dienstkleidung erhält der AN im Betrieb. Er darf die Kleidung nicht mit nach Hause nehmen, sondern muss sie im Betrieb an- und wieder ablegen. Nach dem Umziehen muss sich der AN an der ersten Stempeluhr im Betrieb registrieren, dann zu einer zweiten Stempeluhr gehen, um dort erneut zu stempeln. Nach Schichtende hat der Vorgang in umgekehrter Richtung zu erfolgen. Der AN braucht für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten ca. 36 Minuten. Er begehrt vom AG Ersatz wegen dieser aufgewendeten Zeit. Der AG ist der Ansicht, dass nur die Zeit nach der zweiten Stempeluhr vergütungspflichtig ist. Die vorher aufgewendete Zeit des AN (also die 36 Minuten) sind nicht zu vergüten.

 

Das sah das Arbeitsgericht anders. Das Gericht stellte das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten nach und kam auf 27 Minuten. Diese musste der AG dem AN vergüten.

 

Zu Recht, urteilte nun das BAG.

 

Wenn der AG dem AN das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt, die dazu noch in eigens dafür vorgesehenen Räumen an- und abgelegt werden muss, dann zählt dies bereits zur vergütungspflichtigen Tätigkeit des AN. Nicht dazu zählt der Weg von der Ausgabestelle der Arbeitskleidung bis zum Umkleideraum.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, Az: 5 AZR 168/16)

 

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Erfüllung Mindestlohn?

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:

 

Die AN war beim AG als Telefonistin im Schichtdienst zu einem Bruttoentgelt von 1.280 EUR beschäftigt. Des Weiteren erhält die AN eine Schichtzulage sowie verschiedene, auch leistungsorientierte Prämien. Die AN ist der Ansicht, der AG zahle nicht den gesetzlichen Mindestlohn, da Zulagen und Prämien bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht zu berücksichtigen sind.

 

Das sah das BAG in diesem Fall anders und gab der Berufung des AG statt.

 

Zweck des gesetzlichen Mindestlohnes ist es, dem jeweiligen AN ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Demzufolge fehlt von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis zu erbringenden Entgeltzahlungen des Arbeitgebers nur solchen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen. Mithin zählen hier also die Schichtzulage sowie die leistungsbezogenen Prämien zum Mindestlohn hinzu, so dass ein Anspruch der AN hier nicht gegeben war.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 374/16)

 

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Beschäftigungsverbot nach Urlaubsgewährung

 

Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:

 

Die Klägerin war bei der Beklagten als Operatorin im Blutspendebereich zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 1.790 EUR tätig.

 

Die Klägerin beantragt bei der Beklagten für Juli, August und Oktober 2013 insgesamt 17 Tage Urlaub, die von der Beklagten auch wie beantragt genehmigt wurden. Anfang Juni 2013 informierte die Klägerin die Beklagte über ihre Schwangerschaft. Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin daraufhin ein Beschäftigungsverbot gemäß

§ 4 Mutterschutzgesetz aus. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin die Abgeltung für die

17 Urlaubstage aus dem Jahr 2013. Das lehnte die Beklagte ab.

 

Zu Unrecht befand das BAG.

 

Der Urlaubsanspruch der Klägerin war nicht durch Erfüllung erloschen. Zwar wurde die Klägerin zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Beklagten freigestellt, allerdings kann die Freistellungserklärung der Beklagten nur dann gemäß § 362 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bewirken, wenn für den Freistellungszeitraum (also die Urlaubstage) eine Arbeitspflicht der Klägerin bestand. Eine Arbeitspflicht bestand für die Klägerin aber wegen des Beschäftigungsverbots nicht mehr. Eine Ersatztätigkeit wurde der Klägerin von der Beklagten nicht angeboten.

Die Klage war damit begründet.

 

(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2016, Az: 9 AZR 575/15)