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Nachweis Zugang Kündigung
Folgenden Fall hatte das Arbeitsgericht Gera zu entscheiden:
Der Kläger war bei der Beklagten seit dem 20.04.2020 angestellt. Die Probezeit betrug 6 Wochen und danach war die Kündigung mit einer Frist von einem Monat zum Monatsende möglich. Die Beklagte beschäftigt mehr als 10 Arbeitnehmer.
Seit März 2020 waren die Beschäftigten Corona bedingt im Homeoffice.
Der Kläger war vom 15.06.2020 bis 29.07.2020 arbeitsunfähig krank. Danach nahm er die Arbeit nicht wieder auf.
Der Beklagte kündigte mit Einwurfeinschreiben vom 16.09.020 den Arbeitsvertrag zum 31.10.2020. Gegen die Kündigung erhob der Kläger am 23.12.2020 Klage zum Arbeitsgericht. Zur Begründung führte er an, dass er die streitgegenständliche Kündigung vom 16.09.2020 nicht erhalten habe, weil er umgezogen sei und sämtliche sonstige Post erhalten habe.
Der Beklagte fordert mit seiner Widerklage die Herausgabe von dem Kläger überlassenen Arbeitsmitteln.
Die zulässige Klage ist unbegründet. Die Kündigung vom 16.09.2020 hat das streitgegenständliche Arbeitsverhältnis zum 31.10.2020 aufgelöst.
Der Beklagte hat den Nachweis des Zugangs der Kündigung erbracht.
Nach § 130 Abs. 1 BGB wird eine Willenserklärung unter Abwesenden mit Zugang an den Empfänger wirksam. Eine verkörperte Willenserklärung ist zugegangen, sobald sie in verkehrsüblicher Weise in die tatsächliche Verfügungsgewalt des Empfängers gelangt ist und für diesen unter gewöhnlichen Umständen die Möglichkeit besteht, von dem Schreiben Kenntnis zu nehmen. Zum Bereich des Empfängers gehören auch von ihm vorgehaltene Empfangseinrichtungen wie z. B. ein Briefkasten. Die Möglichkeit der Kenntnisnahme wird zu den regelmäßigen Postlieferzeiten zu bejahen sein.
Hier hatte der Beklagte die Kündigung per Brief mit Einwurfeinschreiben geschickt.
Bei dieser Art von Briefsendung wird zunächst ein Einlieferungsbeleg mit der entsprechenden Sendungsnummer erstellt. Auf dem Einlieferungsbeleg wird der Name des Empfängers sowie die Zeit der Einlieferung notiert. Bei Auslieferung der Sendung wird auf dem Auslieferungsbeleg dieselbe Nummer wie auf dem Einlieferungsbeleg notiert und der Bedienstete der Post unterschreibt den Beleg eigenhändig.
Streitig ist, ob der Einlieferungsbeleg zusammen mit der Reproduktion des Auslieferungsbelegs den Beweis des ersten Anscheins dafür begründet, dass die Sendung durch Einlegen in den Briefkasten zugegangen ist, wenn das vorbeschriebene Verfahren eingehalten wurde.
Der Beklagte hat den Einlieferungs- und Auslieferungsbeleg als Beweis des Zugangs zur Akte gereicht. Damit besteht der erste Anschein dafür, dass der von der Post übernommene Auftrag der Beklagten, die Sendung dem Kläger per Einwurfeinschreiben zuzustellen, ordnungsgemäß durchgeführt wurde.
Der Beweis es ersten Anscheins kann dadurch erschüttert werden, dass der Kläger Anhaltspunkte dafür vorträgt, dass es bei der Auslieferung der Briefsendung zu einem Fehler oder einem Fehlverhalten des Zustellers bei der Herstellung des Zustellbelegs gekommen ist. Das hat der Kläger hier nicht gemacht. Allein sein Vortrag, er habe eine Kündigung nicht erhalten, lässt den Beweis des ersten Anscheins nicht entkräftet.
Damit war die Kündigung wirksam und hat das Arbeitsverhältnis entsprechend beendet.
(Quelle: Arbeitsgericht Gera, Urteil vom 03.11.2021, Az.: 7 Ca 233/20)
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Beweiswert einer Krankschreibung
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Die Klägerin arbeitete bei der Beklagten von August 2018 bis Februar 2019 als kaufmännische Angestellte. Sie befand sich noch in der Probezeit.
Am 02.02.2019 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis fristgemäß zum 22.02.2019 und reichte bei der Beklagten eine auf den 02.02.2019 datierte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Als voraussichtliche Dauer der Arbeitsunfähigkeit war der Zeitraum 02.02.2019 bis 22.02.2019 angegeben.
Mit der Klage begehrt die Klägerin Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für den oben genannten Zeitraum.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen.
Zu Unrecht, urteilte nun das BAG.
Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer i Krankheitsfall einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG. Der Arbeitnehmer weist seine Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung iSd. § 5 Abs. 1 Satz 2 EFZG nach. Durch Vorlage dieser Bescheinigung wird dem Arbeitgeber gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG das Recht entzogen, seine Leistung – also die Zahlung des Lohnes – zu verweigern. Der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt daher ein großer Beweiswert zu. Legt der Arbeitnehmer eine ordnungsgemäß ausgefüllte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vor, ist – im Normalfall – für den Tatrichter der Beweis erbracht.
Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung begründet jedoch keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit iSd. § 292 ZPO mit der Folge, dass nur der Beweis des Gegenteils zulässig wäre. Daher ist es möglich, dass der Arbeitgeber den Beweiswert der eingereichten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dadurch zu erschüttern, dass er tatsächliche Umstände darlegt und im Bestreitensfall beweist, die Zweifel an der Erkrankung des Arbeitnehmers ergeben mit der Folge, dass der ärztlichen Bescheinigung kein Beweiswert mehr zukommt.
Sofern es dem Arbeitgeber gelingt, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, hat dies Auswirkungen auf die weitere Darlegungs- und Beweislastverteilung.
Insoweit führt das BAG aus:
„Gelingt es dem Arbeitgeber, den Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern, so tritt hinsichtlich der Darlegungs- und Beweislast wieder derselbe Zustand ein, wie er vor Vorlage der Bescheinigung bestand. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, konkrete Tatsachen darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen. Hierzu ist substantiierter Vortrag zB dazu erforderlich, welche Krankheiten vorgelegen haben, welche gesundheitlichen Einschränkungen bestanden haben und welche Verhaltensmaßregeln oder Medikamente ärztlich verordnet wurden (vgl. BAG 17. Juni 2003 – 2 AZR 123/02 – Rn. 30; 26. August 1993 – 2 AZR 154/93 – BAGE 74, 127). Der Arbeitnehmer muss also zumindest laienhaft bezogen auf den gesamten Entgeltfortzahlungszeitraum schildern, welche konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen mit welchen Auswirkungen auf seine Arbeitsfähigkeit bestanden haben. Soweit er sich für die Behauptung, aufgrund dieser Einschränkungen arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf das Zeugnis der behandelnden Ärzte beruft, ist dieser Beweisantritt nur ausreichend, wenn er die Ärzte von ihrer Schweigepflicht entbindet. Ob dies konkludent, zB durch die Benennung als Zeuge, geschehen kann, erscheint mit Blick auf die höchstpersönliche Natur des Schutzinteresses des Arztgeheimnisses nicht frei von Zweifeln (vgl. MüKoZPO/Damrau/Weinland 6. Aufl. § 385 Rn. 13; aA BAG 8. Mai 2014 – 2 AZR 75/13 – Rn. 40, BAGE 148, 129; Musielak/Voit/Huber ZPO 18. Aufl. § 385 Rn. 8).“
Im vorliegenden Fall wurde als Diagnose für die Arbeitsunfähigkeit „Sonstige und nicht näher bezeichnete Bauchschmerzen“ angegeben. Nach Ansicht der Beklagten stellt dies keine medizinisch begründbare Prognose für eine vierzehntägige Arbeitsunfähigkeit darstellt.
Damit hatte die Beklagte alles getan, um den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Nach den Grundsätzen des BAG war es dann an der Klägerin, darzulegen und zu beweisen, welche im Einzelnen bestehenden gesundheitlichen Beschwerden und Einschränkungen vorlagen sowie deren Intensität und ihren Auswirkungen auf ihre Arbeitsfähigkeit. Dies hat die Klägerin nicht getan.
Damit ist sie ihrer Darlegungs- und Beweislast nicht nachgekommen.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.09.2021, Az.: 5 AZR 149/21)
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Verlängerung & sachgrundlose Befristung des Arbeitsverhältnisses
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das BAG zu entscheiden:
Der Kläger war bei der Beklagten vom 05.09.2016 bis zum 04.03.2017 als Anhörer beschäftigt. Der Arbeitsvertrag war nach § 14 Abs. 2 TzBfG ohne sachlichen Grund befristet.
Vom 05.09.2016 bis 26.09.2016 nahm der Kläger an einer Schulung der Beklagten teil. Der Kläger teilte der Beklagten am 03.09.2016 mit, dass er bereits am 04.09.2016 zum Seminar anreist und bat um Zusage der Übernahme der Hotelkosten. Die Beklagte sagte die Übernahme der Kosten am 05.09.2016 zu. Auf Antrag des Klägers übernahm die Beklagte die Kosten der Anreise zum Seminar.
Mit schriftlichem Vertrag vom 3./7. Februar 2017 wurde die ursprüngliche Vertragslaufzeit verlängert und bis zum 04.09.2018 befristet. Der Kläger schied am 04.09.2018 aus dem Unternehmen aus.
Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass die erneute Befristung des Vertrages unwirksam sei, weil er (der Kläger) bereits am 04.09.2016 zur Schulung angereist sei und damit der Arbeitsvertrag bereits zu diesem Zeitpunkt begonnen habe.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagte zurückgewiesen.
Zu Unrecht, wie das BAG nun urteilte.
Die befristete Verlängerung des Arbeitsvertrages bis zum 04.09.2018 war wirksam.
Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis ohne sachlichen Grund für eine Dauer bis maximal 2 Jahren befristet werden, § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG. Diese Frist wurde hier nicht überschritten.
Entgegen der Ansicht des LAG begann das Arbeitsverhältnis des Klägers nicht schon mit der Anreise am 04.09.2016.
Ausweislich des Arbeitsvertrages begann das Arbeitsverhältnis am 05.09.2016. Das die Beklagte hier bereits den Beginn des Arbeitsverhältnisses schon mit der Anreise zum Seminar am 04.09.2016 beabsichtigte, ist nicht ersichtlich.
Arbeitsverträge kommen durch zwei inhaltlich übereinstimmende Willenserklärungen zustande. Für den vom Vertrag abweichenden Beginn des Arbeitsverhältnisses bereits am 04.09.2016 fehlt eine solche Willenserklärung der Beklagten. Diese ist nicht darin zu sehen, dass die Beklagte die Übernachtungskosten bereits ab dem 04.09.2016 übernahm. Denn Reise- und Übernachtungskosten können auch im Rahmen von Bewerbungsgesprächen erstattet werden (BAG 29. Juni 1988 – 5 AZR 433/87). Unstreitig besteht zu dem Zeitpunkt kein Arbeitsvertrag zwischen den Parteien.
Des Weiteren ist eine entsprechende Willenserklärung der Beklagten auch nicht darin zu sehen, dass die Anreise zum Seminar nicht nur innerhalb der Arbeitszeit erbracht werden muss.
Entgegen der Ansicht des Klägers steht der Tätigkeitswechsel der wirksamen Befristung nicht entgegen. Im Arbeitsvertrag haben sich die Parteien nicht auf eine bestimmte Tätigkeit, sondern auf eine entsprechende Eingruppierung geeinigt. Daher stellt der Tätigkeitswechsel im Rahmen der Verlängerung des Arbeitsvertrages keine Abänderung des ursprünglichen Arbeitsvertrages dar. Die Änderung des Tätigkeitenwechsels des Klägers erfolgte im Rahmen des Direktionsrechts (§ 106 GewO) der Beklagten. Die Tätigkeit als Entscheider war ebenso wie die Tätigkeit des Anhörers nach der Entgeltgruppe 12 TVöD zu vergüten.
(Quelle: BAG, Urteil vom 28. April 2021, Az.: 7 AZR 212/20)
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Urlaubsabgeltung und Ausschluss
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Der Kläger war seit 2011 bei der Beklagten beschäftigt.
Der Arbeitsvertrag enthielt folgende Regelung zu Verfall- und Ausschlussfristen:
㤠12 Verfall-/Ausschlussfristen
Die Vertragsparteien müssen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend machen und im Falle der Ablehnung durch die Gegenseite innerhalb von weiteren drei Monaten einklagen. Andernfalls erlöschen sie.
Für Ansprüche aus unerlaubter Handlung verbleibt es bei der gesetzlichen Regelung.“
Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 31.10.2017. Im Dezember 2018 forderte er die Beklagte zur Zahlung einer Urlaubsabgeltung für 25 Tage aus dem Jahr 2017 auf.
Die Beklagte wies die Forderung mit Hinweis, diese seien verfallen, zurück.
Der Kläger erhob Klage und machte geltend, dass die Verfallklausel unwirksam sei, weil sie Ansprüche erfasse, für die aufgrund gesetzlicher Bestimmungen Ausschlussfristen nicht vereinbart werden dürften. Dies gelte insbesondere für Haftungsansprüche wegen vorsätzlicher Vertragsverletzung. Die Herausnahme allein deliktischer Ansprüche genüge den Anforderungen von § 202 Abs. 1 BGB nicht.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung des Klägers zurückgewiesen.
Zu Unrecht, wie das BAG nun entschied.
Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung des geforderten Betrages, weil die im Arbeitsvertrag enthaltene Verfallklausel unwirksam ist.
Grundsätzlich kann der Anspruch auf Urlaubsabgeltung Verfallfristen unterliegen.
Nach der oben genannten Klausel haben die Vertragsparteien Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten ab Fälligkeit schriftlich gelten zu machen. Darunter fallen alle gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Ansprüche, die die Parteien mit dem Abschluss des Arbeitsvertrages begründet haben. Einzig ausgenommen davon sind Ansprüche aus unerlaubter Handlung. Allerdings ist genau dieser Ausschluss nicht weitgehen genug, was die Insgesamte Unwirksamkeit der Klausel zur Folge hat.
Gemäß § 202 Abs. 1 BGB kann die Haftung für Vorsatz nicht im Voraus ausgeschlossen werden. Dabei umfasst § 202 BGB nicht nur Vereinbarungen über die Verjährung, sondern auch Ausschlussfristen (BAG 19. Dezember 2018 - 10 AZR 233/18).
Bei den Bestimmungen des Arbeitsvertrags handelt es sich nach den Feststellungen des Landesarbeitsgerichts um Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB, deren Auslegung einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle unterliegt (BAG 3. Dezember 2019 - 9 AZR 44/19).
Daran gemessen umfasst der Ausschluss der Haftung in der oben genannten Klausel nicht vorsätzlich begangene Vertragspflichtverletzungen.
Das Haftungsrecht unterscheidet zwischen Ansprüchen aus unerlaubter Handlung und vertraglichen Haftungsansprüchen. Ansprüche aus unerlaubter Handlung, z.B. aus § 823 ff BGB, betreffen Schadensersatzverpflichtungen auf außervertraglicher Grundlage. Gegenstand des Deliktsrechts sind Ansprüche, die weder auf einem vertraglichen Versprechen beruhen noch die Nicht- bzw. Schlechterfüllung eines auf sonstige Leistung gerichteten vertraglichen Primäranspruchs sanktionieren und deshalb die Grundlage in den §§ 280 f., 241 Abs. 2 BGB finden. Die Verfallklausel erfasst inhaltlich und sprachlich „Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis“, ohne zwischen den von ihrem Anwendungsbereich erfassten Ansprüchen zu differenzieren (vgl. BAG 24. August 2016 - 5 AZR 703/15). Die genannte Klausel ist auch nicht teilbar, so dass der wirksame Teil bestehen bleiben kann. Die beiden Stufen der Verfallklausel in § 12 Abs. 1 des Arbeitsvertrags sind zwar in getrennten Halbsätzen geregelt, jedoch ist die zweite Stufe allein nicht vollziehbar. Bei Unwirksamkeit der ersten Stufe gibt es keinen Zeitpunkt mehr, an den der Fristenlauf der zweiten Stufe anknüpfen könnte (vgl. BAG 22. Oktober 2019 - 9 AZR 532/18).
(Quelle: BAG, Urteil vom 09.03.2021, Az.: 9 AZR 323/20)
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Annahmeverzug und Krankheit
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Der Kläger (Arbeitnehmer) macht gegen die Beklagte (Arbeitgeber) Annahmeverzugslohn geltend.
Der Kläger ist seit 2007 bei der Beklagten beschäftigt. Der Kläger war vom 09.12.2015 bis 05.08.2016 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Anfang Juni 2016 fand zwischen Kläger und Beklagter ein Personalgespräch statt, in dessen Ergebnis die Beklagte dem Kläger keine neue Einsatztätigkeit zuwies, ihm aber bis einschließlich November 2016 den Lohn fortzahlte. Nachdem die Beklagte ab Dezember 2016 die Lohnzahlung einstellte, erhob der Kläger im Februar 2017 Klage auf Lohnzahlung. Die Beklagte wendete ein, dass der Kläger im Annahmeverzugszeitraum nicht arbeitsfähig gewesen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das LAG hat der Klage stattgegeben. Das BAG hat auf die Revision der Beklagten das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwiesen. Mit der Begründung des Landesarbeitsgerichts kann der Berufung des Klägers gegen das die Klage abweisende Urteil des Arbeitsgerichts nicht stattgegeben werden.
Richtig hat das LAG zunächst festgestellt, dass zur Begründung des Annahmeverzuges ein Angebot der Arbeitsleistung durch den Kläger nicht notwendig war, weil die Beklagte den Kläger von der Arbeit freigestellt hatte.
Allerdings gerät die Beklagte nicht in Annahmeverzug, wenn der Kläger im Zeitraum des Annahmeverzuges außer Stande ist, die geschuldete Arbeitsleistung aus in seiner Person liegenden Gründen zu bewirken (st. Rspr., vgl. nur BAG 19. Mai 2010 - 5 AZR 162/09). Die Leistungsfähigkeit ist somit - neben dem Leistungswillen - eine vom Leistungsangebot und dessen Entbehrlichkeit unabhängige Voraussetzung, die während des gesamten Annahmeverzugszeitraums vorliegen muss (BAG 28. Juni 2017 - 5 AZR 263/16). Das gilt auch während der Freistellung des Klägers.
Fehlerhaft ist aber die Ansicht des LAG, die Beklagte habe ihrer primeren Darlegungslast für eine Leistungsunfähigkeit des Klägers nicht genügt.
Beruft sich der Arbeitgeber gegenüber einem Anspruch des Arbeitnehmers auf Annahmeverzug auf dessen Leistungsunfähigkeit iSd. § 297 BGB, erhebt er eine Einwendung (BAG 19. Mai 2004 - 5 AZR 434/03), zu deren Voraussetzungen er als Gläubiger der Arbeitsleistung die Darlegungs- und Beweislast trägt (BAG 15. Mai 2013 - 5 AZR 130/12).
Weil der Arbeitgeber allerdings über den Gesundheitszustand des Arbeitnehmers in der Regel keine genauen Kenntnisse hat, genügt er seiner primeren Darlegungslast schon dadurch, dass er Indizien vorträgt, aus denen auf die Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers geschlossen werden kann. Es ist dann Sache des Arbeitnehmers, diese Indizien zu erschüttern. Das kann der Arbeitnehmer z.B. durch die Entbindung seiner behandelnden Ärzte von der Schweigepflicht erreichen. Der Arbeitgeber kann dann die Ärzte als Zeugen benennen oder ein Sachverständigengutachte erstellen lassen.
Die nach § 297 BGB zum Ausschluss des Annahmeverzugs des Arbeitgebers führende Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers bezieht sich auf die nach § 294 BGB zu bewirkende Arbeitsleistung. Diese ist identisch mit der arbeitsvertraglich vereinbarten, wenn die Tätigkeit des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag konkret bestimmt ist.
Ist die Arbeitsleistung nicht im Arbeitsvertrag beschrieben, muss der Arbeitgeber gemäß § 106 GewO den Inhalt der vertraglichen Arbeitsleistung inhaltlich näher zu bestimmen. Hat der Arbeitgeber dies nicht getan, ist die Arbeitsleistung unter Beachtung der Angabe im Arbeitsvertrag und der jeweiligen Eingruppierung im Tarifvertrag zu bestimmen.
Die Beklagte holte die medizinische Stellungnahme der behandelnden Ärzte ein. Ausweislich dieser Stellungnahme hatte die Ärzte Zweifel an der Leistungsfähigkeit des Klägers im Annahmeverzugszeitraum. Auch weitere psychiatrische Stellungnahmen ließen gewichtige Zweifel an der Leistungsfähigkeit des Klägers erwecken. Die Beklagte hatte damit alles Erforderliche im Rahmen ihrer Darlegungslast vorgetragen.
Das LAG muss nun durch Einholung der angebotenen Beweise klären, ob der Arbeitnehmer im Annahmeverzugszeitraum objektiv leistungsunfähig war.
Möglicherweise wird sich das BAG im Fall der Revision gegen das Urteil des LAG erneut mit der Sache zu befassen haben.
(Quelle: BAG, Urteil vom 21.07.2021, Az.: 5 AZR 543/20)
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Verwirkung des Widerspruchsrechts gegen Betriebsübergang
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Die Parteien streiten über das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses, nachdem der Kläger dem Übergang seines Arbeits-verhältnisses auf einen anderen Arbeitgeber widersprochen hatte.
Der Kläger arbeitete in einem Eigenbetrieb der Beklagten. Die Beklagte übertrug im Juni 2011 ihren Eigenbetrieb auf die Firma P. Die Beklagte informierte die Angestellten – damit auch den Kläger – über den Teilbetriebsübergang und wies gleichzeitig auf das bestehende Widerspruchsrecht hin.
Die Gesellschafter der P kündigten die Arbeitsverträge zum 31.12.2018, und verlängerten die Frist noch einmal bis zum 30.06.2019. Im Februar 2019 stellte die P einen Insolvenzantrag, der im Mai 2019 eröffnet wurde. Daraufhin stellte die P das operative Geschäft ein.
Im Juni 2019 widersprach der Kläger dem Betriebsübergang. Er ist der Ansicht, dass das Informationsschreiben aus dem Jahr 2011 mangelhaft war, weil es nicht in korrekter Weise über die rechtlichen Folgen des Übergangs belehrt habe. Damit wurde die einmonatige Widerspruchsfrist nicht in Gang gesetzt.
Die Beklagte ist der Ansicht, dass das Informationsscheiben inhaltlich richtig war und rügte, dass der Widerspruch erst mehr als 7 Jahre nach dem Betriebsübergang erfolgt und die Frist damit abgelaufen sei.
Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Ziel weiter.
Die Revision ist unbegründet, urteilte nun das BAG. Zu Recht haben die Vorinstanzen die Klage abgewiesen.
Die Beklagte hat den Betriebsteil wirksam auf die Firma P übertragen. Damit ist auch das Arbeitsverhältnis des Klägers auf die Firma P übergegangen.
Gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses auf die P stand dem Kläger gemäß § 613a Abs. 6 S. 1 BGB ein Widerspruchsrecht zu. Dieses Recht muss innerhalb von einem Monat ausgeübt werden. Die Frist beginnt mit dem Zugang der ordnungsgemäßen Unterrichtung durch den Arbeitgeber gemäß § 613a Abs. 5 BGB.
Unstreitig erfüllte das Informationsschreiben der Beklagten vom 09.05.2011 nicht den Anforderungen des § 613a Abs. 4 BGB. Als Folge dessen begann die Monatsfrist des § 613a Abs. 6 BGB nicht zu laufen.
Der Kläger konnte trotzdem im Jahr 2019 nicht mehr wirksam dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses auf die Firma P widersprechen, weil er sein Widerspruchsrecht verwirkt hatte. Zwar gibt es für die Ausübung des Widerrufsrechts bei fehlendem beginn der Widerrufsfrist keine Höchstgrenze, jedoch kann das Widerspruchsrecht – wie jedes Recht – verwirkt werden.
Das BAG führt hinsichtlich der Verwirkung wie folgt aus:
„Die Verwirkung ist ein Sonderfall der unzulässigen Rechtsausübung (§ 242 BGB). Mit ihr wird die illoyal verspätete Geltendmachung von Rechten ausgeschlossen. Sie beruht auf dem Gedanken des Vertrauensschutzes und trägt dem Bedürfnis nach Rechtssicherheit und Rechtsklarheit Rechnung. Die Verwirkung verfolgt nicht den Zweck, den Schuldner bereits dann von seiner Verpflichtung zu befreien, wenn dessen Gläubiger seine Rechte längere Zeit nicht geltend gemacht hat (Zeitmoment). Der Berechtigte muss vielmehr unter Umständen untätig geblieben sein, die den Eindruck erweckten, dass er sein Recht nicht mehr geltend machen wolle, so dass der Verpflichtete sich darauf einstellen durfte, nicht mehr in Anspruch genommen zu werden (Umstandsmoment). Hierbei muss das Erfordernis des Vertrauensschutzes auf Seiten des Verpflichteten das Interesse des Berechtigten derart überwiegen, dass ihm die Erfüllung des Anspruchs nicht mehr zuzumuten ist (vgl. BAG 28. Juni 2018 - 8 AZR 100/17 - Rn. 16).“
Und weiter:
„Zeit- und Umstandsmoment beeinflussen sich wechselseitig. Je stärker das gesetzte Vertrauen oder die Umstände sind, die eine Geltendmachung eines Anspruchs oder eines Rechts für den Gegner unzumutbar machen, desto schneller können diese verwirken (BAG 24. Juli 2008 - 8 AZR 175/07 - Rn. 27). Bezogen auf die Ausübung des Rechts aus § 613a Abs. 6 BGB gilt umgekehrt, je mehr Zeit seit dem Betriebsübergang verstrichen ist und je länger der Arbeitnehmer bereits für den neuen Inhaber gearbeitet hat, desto geringer sind die Anforderungen an das Umstandsmoment (BAG 22. Juni 2011 - 8 AZR 752/09 - Rn. 30). Es müssen letztlich besondere Verhaltensweisen sowohl des Berechtigten als auch des Verpflichteten vorliegen, die es rechtfertigen, die späte Geltendmachung des Rechts als mit Treu und Glauben unvereinbar und für den Verpflichteten als unzumutbar anzusehen (vgl. BAG 28. Juni 2018 - 8 AZR 100/17 - Rn. 17; 17. Oktober 2013 - 8 AZR 974/12 - Rn. 27). Die Frage nach einer Verwirkung ist im Rahmen einer Gesamtbetrachtung zu beantworten (vgl. BAG 17. Oktober 2013 - 8 AZR 974/12 - Rn. 29; 22. Juni 2011 - 8 AZR 752/09 - Rn. 33).“
Im vorliegenden Fall sind das Zeit- und der Umstandsmoment erfüllt. Der Kläger hat – nach Information durch die Beklagte - mehr als 7 Jahre (Zeitmoment) widerspruchslos bei der Firma P weitergearbeitet (Umstandsmoment). Die Beklagte musste daher auch nicht davon ausgehen, dass der Kläger nach Ablauf der Widerspruchsfrist dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses noch widersprechende würde.
(Quelle: BAG, Urteil vom 22.07.2021, Az.: 2 AZR 6/21)
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Eigenmächtiger Urlaubsantritt
Folgenden Fall (verkürzt) hatte der BGH zu entscheiden:
Der Kläger war seit August 2017 bei der Beklagten als Prozessmanager beschäftigt. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis zu Ende Mai 2018. Der Kläger erhob Kündigungsschutzklage. Im Laufe des Prozesses bot die Beklagte dem Kläger eine durch die rechtskräftige Feststellung der Wirksamkeit der Kündigung auflösend bedingte Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses an. Der Kläger nahm das Angebot an.
Während des Prozessarbeitsverhältnisses kam es zu Spannungen zwischen dem Kläger und der Beklagten. Der Kläger war bis einschließlich 12.03.2019 arbeitsunfähig krank. Die Beklagte forderte ihn am 22.03.2019 telefonisch auf, am 25.03.2019 wieder zur Arbeit zu erscheinen. Der Kläger beantragte noch am 22.03.20219 Erholungsurlaub bis 25.04.2019 und bat, sofern der Urlaub nicht bewilligt wurde, um eine entsprechende Begründung.
Der Kläger erschein weder am 25.03.20219 noch an den folgenden Tagen zur Arbeit. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis nach Anhörung des Betriebsrates außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich. Gegen die Kündigung erhob der Kläger Kündigungsschutzklage. Er macht geltend, die Beklagte habe nur das Prozessarbeitsverhältnis, nicht aber das eigentliche Arbeitsverhältnis gekündigt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage nur hinsichtlich der außerordentlichen Kündigung entsprochen. Auf die Berufung der Beklagten und unter Zurückweisung der Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht (LAG) die Klage insgesamt abgewiesen. Mit der Revision verfolgt der Kläger sein Ziel weiter.
Die Revision ist unbegründet, entscheid das BAG. Zu Recht hatte das LAG die Klage abgewiesen.
Das BAG musste zunächst prüfen, ob das Prozessarbeitsverhältnis neben das ursprüngliche Arbeitsverhältnis getreten ist oder ob das Prozessarbeitsverhältnis das ursprüngliche Arbeitsverhältnis nur fortgesetzt hat. Dazu hat das BAG die Vereinbarung der Parteien ausgelegt. Dort hatte die Beklagte dem Kläger die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses angeboten. Damit trat das Prozessarbeitsverhältnis nicht neben das ursprüngliche Arbeitsverhältnis.
Zu Recht lag in der Selbstbeurlaubung durch den Kläger nach Ansicht des LAG ein Kündigungsgrund für die außerordentliche Kündigung vor. Auch bei der auflösend bedingten Fortsetzung eines gekündigten Arbeitsverhältnisses bestehen zwischen den Parteien – ungeachtet der Unwirksamkeit der Kündigung – die gleichen Rechte und Pflichten wie in einem gekündigten, aber noch nicht beendeten Arbeitsverhältnis. Davon umfasst ist auch das Verbot des Arbeitnehmers (Klägers), sich selbst zu beurlauben. Dieses Verbot folgt unmittelbar aus § 611a Abs. 1 Satz 1 BGB, § 7 BurlG.
Der eigenmächtige Antritt eines vom Arbeitgeber nicht gewährten Urlaubs durch den Arbeitnehmer ist „an sich“ geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des – einen – Arbeitsverhältnisses darzustellen (vgl. BAG 16. März 2000 – 2 AZR 75/99).
Dem Kläger stand auch kein Selbstbeurlaubungsrecht zu. Dies könnte allenfalls nach grundloser Ablehnung eines Urlaubsantrags bzw. übermäßig lange ausbleibender Reaktion des Arbeitgebers sowie drohendem Verfall der betreffenden Urlaubsansprüche in Betracht kommen (vgl. BAG 20. Januar 1994 – 2 AZR 521/93). Gründe für ein Vorliegen dieser Gründe hat die Revision nicht aufgezeigt. Im Gegenteil. Der Kläger führt selbst an, dass es ihm bewusst war, durch die Selbstbeurlaubung eine Pflichtverletzung begangen zu haben.
In Diesem Fall war die Beklagte auch nicht gehalten, dem Kläger vor Ausspruch der Kündigung eine Abmahnung zu erteilen.
(Quelle: BAG, Urteil vom 20.05.2021, Az.: 2 AZR 457/20)
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Vergütung Umkleide- und Rüstzeit Wachpolizei
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Der Kläger ist beim beklagten Land als Wachpolizist angestellt und begehrt von diesem eine Vergütung für Umkleide-, Rüst- und Wegezeiten sowie eine Zeitgutschrift auf seinem Zeitkonto.
Der Kläger muss den Dienst in angelegter Uniform nebst persönlicher Schutzausrüstung (PSA) und streifenfertiger Waffe antreten. Auf der Bekleidung ist der Schriftzug „Polizei“ angebracht. Es ist dem Kläger freigestellt, ob er den Weg zum und vom Dienst in Uniform zurücklegt. An den Schutzobjekten finden sich nur teilweise Umkleidemöglichkeiten. Es besteht die Möglichkeit, einen Spind zu beantragen. Die Dienstwaffe ist nach einer Geschäftsanweisung des beklagten Landes über den Umgang mit Faustfeuer-waffen im streifenfertigen Zustand zu führen. Der Kläger verfügt über ein Waffenschließfach in der Dienststelle des ZOS oder einem Polizeiabschnitt. Ihm ist es gestattet, die Dienstwaffe mit nach Hause zu nehmen, sofern dort eine geeignete Aufbewahrungs-möglichkeit besteht. Auf dem Weg zum und vom Dienst ist es dem Kläger freigestellt, die Dienstwaffe mit oder ohne Dienstkleidung zu tragen. Der Kläger legt die Uniform nebst PSA zu Hause an. Die Dienstwaffe bewahrt er in der Regel zu Hause auf und legt sie dort auch an.
Für den 01.05. (Tag der Arbeit) hat das beklagte Land dem Kläger keine, für den 10.05. (Christi Himmelfahrt) eine Zeitgutschrift von 6 Stunden und 11 Minuten eingetragen. Der Kläger ist der Ansicht, dass das beklagte Land für jeden Tag 7,07 Stunden auf sein Zeitkonto eintragen muss.
Das Arbeitsgericht das beklagte Land verurteil, auf das Zeitkonto 3:02 Stunden gutzuschreiben und im Übrigen die Klage abgewiesen.
Auf die Berufung des Klägers hat das Landesarbeitsgericht eine Vergütungspflicht des beklagten Landes für das Umkleiden und Rüsten sowie das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe im Umfang von jeweils insgesamt 14 Minuten seit dem 1. April 2017 für die Tage, an denen er tatsächlich gearbeitet hat, festgestellt und das beklagte Land verurteilt, weitere vier Stunden und 55 Minuten dem für den Kläger geführten Arbeitszeitkonto gutzuschreiben.
Mit seiner Revision begehrt der Kläger Vergütung für Umkleide- und Rüstzeiten seit dem 01.03.2016 sowie der Wegezeiten zwischen Wohnsitz und dem jeweiligen Einsatzort. Das beklagte Land begehrt mit seiner Revision die Klageabweisung.
Das BAG entschied, dass das beklagte Land nicht verpflichtet ist, die Umkleide- und Rüstzeiten mit PSA und Dienstwaffe nicht zu vergüten sind. Zu Recht wurde das beklagte Land aber verurteilt, weitere 4:55 Stunden auf dem Zeitkonto des Klägers gutzuschreiben.
Die vom Kläger aufgewendeten Umkleide- und Rüstzeiten mit PSA und Dienstwaffe Zeiten sind keine vergütungspflichtigen Arbeits-zeiten iSv. § 611 Abs. 1 BGB bzw. seit dem 1. April 2017 iSv. § 611a Abs. 2 BGB.
Zu den versprochenen Diensten im Sinne von § 611 BGB zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern auch alle sonstigen Tätigkeiten, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise ihrer Erbringung unmittelbar zusammenhängt (BAG 18. März 2020 – 5 AZR 25/19).
Zur vergütungspflichtigen Arbeit gehört grundsätzlich auch das An- und Ablegen besonders auffälliger Dienstkleidung. Die Notwendigkeit des An- und Ablegens der Dienstkleidung und dem damit verbundene Zeitaufwand des Arbeitnehmers beruhen auf der Anweisung des Arbeitgebers zum Tragen der Dienstkleidung während der Arbeitszeit. Daher schuldet der Arbeitgeber Vergütung für die durch den Arbeitnehmer hierfür im Betrieb aufgewendete Zeit (vgl. BAG 25. April 2018 – 5 AZR 245/17). Das Ankleiden mit einer vorgeschriebenen Dienstkleidung ist nicht lediglich fremdnützig und damit keine Arbeitszeit, wenn sie zu Hause angelegt und – ohne besonders auffällig zu sein – auf dem Weg zur Arbeitsstätte getragen werden kann. Gleiches gilt, wenn es dem Arbeitnehmer gestattet ist, eine an sich besonders auffällige Dienstkleidung außerhalb der Arbeitszeit zu tragen, und er sich entscheidet, diese nicht im Betrieb an- und abzulegen. Dann dient das Umkleiden außerhalb des Betriebs nicht nur einem fremden Bedürfnis, weil der Arbeitnehmer keine eigenen Kleidungsstücke auf dem Arbeitsweg einsetzen muss oder sich aus anderen, selbstbestimmten Gründen gegen das An- und Ablegen der Dienstkleidung im Betrieb entscheidet (vgl. BAG 25. April 2018 – 5 AZR 245/17).
Zwar ist der Kläger zum Tragen der Uniform und der PSA auf Grund einer Weisung des beklagten Landes verpflichtet und seine Dienstkleidung ist darüber hinaus auch noch auffällig, allerdings besteht hier keine Vergütungspflicht des beklagten Landes, weil der Kläger die Möglichkeit hatte, auf der Dienststelle einen Spind anzumieten. Da der Kläger dies nicht tat, hat er sich aus selbst-bestimmten Gründen gegen ein An- und Ablegen der Dienstkleidung und des Rüstzeugs im Dienstbetrieb entscheiden, was eine Vergütungspflicht des beklagten Landes ausschließt.
Gleiches gilt für das Entnehmen, Laden und Anlegen der Dienstwaffe.
Hinsichtlich des Zeitkontos war die Revision unbegründet. Der Kläger hat Anspruch auf diese Gutschrift nach § 6 Abs. 3 Satz 3 TV-L. Das Landesarbeitsgericht legt seiner Berechnung zutreffend zugrunde, dass für jeden dienstplanmäßig freien Arbeitstag 7,07 Stunden gutzuschreiben sind. Damit sind die noch fehlenden Stunden dem Zeitkonto des Klägers gutzuschrieben.
(Quelle: BAG, Urteil vom 31.03.2021, Az.: 5 AZR 292/20)
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Überzahltes Entgelt
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Die Beklagte war bei der Klägerin im Schulbetrieb (Sozialarbeit) beschäftigt. In der Zeit vom 20.12.2016 bis 12.05.2017 war die Beklagte mehrfach wegen derselben Krankheit arbeitsunfähig. Die Beklagte zahlte der Klägerin bis einschließlich 12.05.2017 das Entgelt. Die Krankenkasse teilte der Klägerin mit, dass sie davon ausgeht, dass die Beklagte ab dem 09.04.2017 einen Anspruch auf Krankengeld habe. Daraufhin forderte die Klägerin von der Beklagten das überzahlte Entgelt in Höhe von 3.538,77 Euro zurück. Die Beklagte wandte ein, dass der Rückzahlungsanspruch verfallen sei.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht die Berufung der Klägerin zurückgewiesen.
Die Revision der Klägerin ist nach Ansicht des BAG begründet. Der Anspruch folgt aus § 812 Abs. 1 S. 1 Alt. 1 BGB. Bei der Erkrankung der Beklagten handelte es sich um eine Fortsetzungserkrankung, so dass nach Ablauf von 6 Wochen die Pflicht zur Zahlung von Entgelt durch die Klägerin entfällt, § 3 Abs. 1 S. 3 EFZG. Der Anspruch der Klägerin war auch nicht nach § 814 BGB ausgeschlossen. Danach kann der Leistende (hier die Klägerin) das zum Zwecke der Erfüllung einer Verbindlichkeit Geleistete (Entgelt) nicht zurückverlangen, wenn der Leistende gewusst hat, dass er zur Leistung nicht verpflichtet war. Dazu ist positive Kenntnis der Rechtslage zum Zeitpunkt der Leistung notwendig. Die Klägerin hätte also sicher wissen müssen, dass sie zur Zahlung von Entgelt für den Zeitraum vom 10.04.20217 bis 12.05.2017 nicht verpflichtet war. Daran fehlte es hier.
Der Anspruch der Klägerin war auch nicht durch Entreicherung § 818 BGB erloschen. Grundsätzlich erstreckt sich die Herausgabepflicht nach § 818 BGB auf das Erlangte. Ist das Erlanget nicht mehr vorhanden, hat die Beklagte unter Umständen Wertersatz zu leisten. (Eigene Ausführungen: Die Entreicherung kann gemäß § 818 Abs. 3 BGB eintreten, wenn die Beklagte mit dem erhaltenen Geld Luxusaufwendungen macht, ohne dafür ein Äquivalent zu erhalten. Macht die Beklagte z.B. Urlaub, den sie sich ohne die Zahlung nicht hätte leisten können, braucht sie keinen Ersatz zu leisten. Kauft sie sich aber eine Uhr, dann ist die Uhr das Äquivalent für das gezahlte Geld und muss daher Wertersatz leisten.)
Der Anspruch der Klägerin war auch nicht verfallen. Gemäß § 37 Abs. 1 Satz 1 TV-L verfallen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von sechs Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht wurden. Diese Frist hat die Klägerin hier eingehalten.
(Quelle: Urteil des BAG vom 31.03.2021, Az.: 5 AZR 197/20)
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Kündigung nach Kirchenaustritt
Folgenden Fall (verkürzt) hat das LArbG Baden-Württemberg zu entscheiden:
Der Kläger arbeitete als Koch seit 1995 in einer von der Beklagten betriebenen Ganztagseinrichtung. Auf das Arbeitsverhältnis war die kirchliche Anstellungsordnung (KAO) anwendbar. Ausweislich der KAO war der Kläger ordentlich unkündbar. Im Jahr 2019 trat der Kläger aus der Kirche aus. Daraufhin kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis fristlos. Zur Begründung führte sie den Kirchenaustritt des Klägers an.
Das Arbeitsgericht (ArbG) stellte mit Urteil fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.
Zu Recht, urteilte jetzt das Landesarbeitsgericht (LArbG) und wies die Berufung der Beklagten zurück.
Zur Begründung führte das LArbG aus, dass es jedenfalls an einem Kündigungsgrund im Sinne von § 626 Abs. 2 BGB fehlt.
Ein Arbeitsverhältnis kann aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses selbst bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann. Allerdings ist bei Kündigungsgründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, in der Regel zuzumuten, die Kündigungsfrist zu wahren. Eine Ausnahme gilt dann, wenn der Arbeitnehmer ordentlich nicht mehr kündbar ist. In diesem Fall ist eine außerordentliche Kündigung unter Einhaltung der jeweiligen Kündigungsfrist zulässig.
Legt man diese Grundsätze hier an, liegt schon kein Kündigungsgrund vor, da es an einem schuldhaften Verhalten des Klägers fehlt. Zwar sieht die Beklagte im Kirchenaustritt einen Loyalitätsverstoß gemäß § 9 Abs. 2 AGG, allerdings kann sie diesen nicht zum Kündigungsgrund erheben.
In einem anderen Verfahren hat der EuGH entschieden, dass die Zugehörigkeit zur Religion aufgrund der Bedeutung der ausgeübten Tätigkeit für die Bekundung des Ethos der Organisation/Religionsgemeinschaft notwendig erscheinen muss. Ist also die Tätigkeit als Koch in der Kita mit dem Verkündungsauftrag der Kirche verbunden?
In diesem speziellen Fall nicht. Der Kontakt des Klägers zu den Kindern beschränkte sich hier lediglich auf die Ausgabe des täglichen Essens. An der Erstellung eines pädagogischen Konzepts war der Kläger nicht beteiligt. Er nahm nur dann an den Mitarbeitersitzungen teil, wenn es nur um organisatorische Dinge ging. Der Kläger war also nicht in den Verkündungsauftrag der Religionsgemeinschaft eingebunden.
Der Kirchenaustritt führt damit auch nicht zu einer dauerhaft fehlenden Eignung des Klägers für seine Weiterbeschäftigung als Koch.
(Quelle: Urteil des LArbG Baden-Württemberg vom 10.02.2021, Az.: 4 Sa 27/20)
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Unzulässsigkeit befristeter Arbeitsvertrag
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das BAG zu entscheiden:
Der Kläger arbeitet nach dem Abschluss des Studiums von April 2008 bis April 2010 bei der Beklagten. Dort war er unter anderem als Sachbearbeiter für die „Erstellung von Bauunterlagen, die Eigenplanungen, die Ausschreibung von Bauleistungen, Prüfung und Wertung von Angeboten, Vorbereitung der Zuschlagserteilung, die Bauleitung/Bauüberwachung, Aufmaß und Abrechnung, die Betreuung in der Zeit der Gewährleistung, die Zusammenarbeit, Koordinierung und Überprüfung von beauftragten freiberuflich Tätigen sowie die Beratung der 0bjektmanager und Nutzer in fachspezifischen Angelegenheiten auf dem Gebiet der Heizungs-, Lüftungs-, Klima- und Sanitärtechnik“ verantwortlich.
Nach der Beendigung des Arbeitsvertrages absolvierte der Kläger eine berufsbegleitende Weiterbildung, die er im September als Verwaltungsbetriebswirt abschloss. Mit Arbeitsvertrag vom 22.05.2015 wurde der Kläger vom 01.06.2015 bis 31.05.2017 ohne Sachgrund befristet bei der Beklagten als Referent eingestellt. Nach der Stellenbeschreibung war der Kläger "verantwortlich für die Aufsicht über Einrichtungen, Betrieb und fristgemäße Überprüfung überwachungsbedürftiger Anlagen zum Lagern und Abfüllen von entzündlichen sowie leicht- und hochentzündlichen Flüssigkeiten (elh-Flüssigkeiten). Ferner war der Kläger als Stelleninhaber zuständig für den Vollzug der Arbeitsschutzgesetzgebung - insbesondere des Arbeitsschutzgesetzes, des Arbeitssicherheits-gesetzes und einschlägiger Verordnungen - in den Unternehmen ausgewählter Wirtschaftsbranchen."
Mit Klageschrift vom 16.06.2017 begehrt der Kläger die Feststellung, dass die Befristung seines Arbeitsvertrages bei der Beklagten rechtswidrig war und er bei der Beklagten über den 31.05.2017 zu den gleichen Bedingungen weiterbeschäftigt werden müsse.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht hat die Berufung der Beklagten zurückgewiesen. Zur Begründung führten die Gerichte aus, dass die Befristung unwirksam sei, weil der Kläger bereits vorher von 2008 bis 2010 bei der Beklagten gearbeitet hatte.
Die Revision der Beklagten wurde nunmehr vom BAG zurückgewiesen.
Zur Begründung führte das BAG aus, dass die Befristung des Arbeitsvertrages aus dem von den Vorinstanzen genannten Grund unwirksam ist. Gemäß § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 1 TzBfG ist die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrages bis zu einer Höchstdauer von 2 Jahren zulässig, Eine Einschränkung erfährt diese Regelung durch § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer bereits zu einem früheren Zeitpunkt ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis ist dann rechtswidrig, soweit eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten.
Allerdings gibt es von diesem Grundsatz Ausnahmen dergestalt, dass eine erneute sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung zulässig sein soll, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist (BVerfG 6. Juni 2018 - 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 - Rn. 63, aaO).
Die Vorbeschäftigung des Klägers bei der Beklagten lag mit 5 Jahren nicht lange zurück. Auch war die Tätigkeit auch nicht von sehr kurzer Dauer, denn damals wurde die maximal zulässige Zeitbefristung von 2 Jahren ausgenutzt.
Die Vorbeschäftigung war auch nicht ganz anders geartet als die derzeitige vom Kläger ausgeübte Tätigkeit bei der Beklagten.
Das BAG definiert den Begriff der anders gearteten Tätigkeit wie folgt:
„Für die Annahme einer „ganz anders gearteten Tätigkeit“ im vorliegenden Zusammenhang ist regelmäßig erforderlich, dass die in dem neuen Arbeitsverhältnis geschuldete Tätigkeit Kenntnisse oder Fähigkeiten erfordert, die sich wesentlich von denjenigen unterscheiden, die für die Vorbeschäftigung erforderlich waren (vgl. BAG 12. Juni 2019 - 7 AZR 477/17).
Auch der Einwand der Beklagten, erst durch die Weiterbildung habe der Kläger die Fähigkeiten und Voraussetzungen für die Stelle als Referent erlangt, greift nicht.
Im Rahmen der Vorbeschäftigung wurde der Kläger entsprechend seiner Ausbildung als Diplom Ingenieur eingesetzt worden. Die Stelle als Referent erforderte in der Stellenbeschreibung ebenfalls den Abschluss als Diplom Ingenieur. Diesen hatte der Kläger aber bereits 1988 erreicht.
Der Schwerpunkt der Weiterbildung, die der Kläger erfolgreich absolvierte, lag im wirtschaftswissenschaftlichen Bereich (privates Recht, Verwaltungsrecht und Teile des Arbeitsrechts). Es handelte sich damit nicht um technischen Abschluss. Die Weiterbildung war auch nicht Voraussetzung für die Stelle als Referent.
Damit war der 1988 erreichte Abschluss für beide Stellen eine Voraussetzung. Mithin war die Tätigkeit des Klägers in der Vorbeschäftigung keine anders geartete als die Tätigkeit, die der Kläger zuletzt bei der Beklagten als Referent ausübte.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. September 2020, Az: 7 AZR 552/19)
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Abgeltung Urlaub bei Tod des Arbeitnehmers
Folgenden Fall hatte das BAG zu entscheiden:
Die Klägerin (Alleinerbin des Erblassers) macht gegenüber dem Beklagten (Arbeitgeber) die Abgeltung derjenigen Urlaubstage geltend, die ihrem verstorbenen Ehemann vor seinen Tod zugestanden hätte.
Der Erblasser hatte vor seinem Tod einen Urlaubsanspruch in Höhe von 54,5 Tagen. Bisher vertrat das BAG die Auffassung, dass die Erben des verstorbenen Arbeitnehmers keinen Anspruch auf die Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG. Dieser Anspruch wurde bisher als höchstpersönlich angesehen, so dass eine Übertragung im Wege der Gesamtrechtsnachfolge nicht in Betracht kam. DAS BAG nahm an, dass der Arbeitnehmer (AN) vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Vermögensposition (z.B. die Urlaubsabgeltung) erwerbe, die im Rahmen der Erbschaft übergehen könne.
An dieser Auffassung hält das BAG – nach einem Urteil des EuGH - nun nicht mehr fest. Der EuGH hatte in einer Vorlage entschieden, dass der Tod eines AN nicht dazu führt, dass der einmal erworbene Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub erlischt. Der Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub entsteht in einem Arbeitsverhältnis gemäß § 1 BurlG zum Beginn eines jeden Jahres neu. Der Anspruch auf Urlaub begründet einen Anspruch auf Freistellung und gleichzeitig auch einen Anspruch auf Bezahlung. Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden, ist er abzugelten, § 7 Abs. 4 BurlG. Da in dieser Vorschrift keine bestimmten Beendigungstatbestände aufgezählt werden, gilt somit auch der Tod als Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im Sinne des § 7 Abs. 4 BUrlG, weil in dem Fall die Unmöglichkeit der Urlaubsgewährung eintritt. Während der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers mit dem Tod erlischt, bleibt der Vergütungsanspruch selbständig bestehen. Es erfolgt damit eine Umwandlung des Anspruchs von Freistellung von der Arbeit und Bezahlung in einen Anspruch auf Abgeltung des noch nicht genommenen Urlaubs. Dieser Anspruch kann aber vererbt werden.
Mithin sollte bei Tod eines AN geprüft werden, ob auch ein Anspruch gegen den AG auf Abgeltung noch nicht genommenen Urlaubs besteht.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 22.01.2019, Az: 9 AZR 45/16)
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Hinweis des Arbeitgebers auf Verfall von Urlaub
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:
Der Kläger war in mehreren befristeten Arbeitsverhältnissen beim Beklagten beschäftigt. Nach Ende des letzten Vertrages machte der Kläger 51 Tage Urlaub im Rahmen der Urlaubsabgeltung gegenüber dem Beklagten geltend. Der Beklagte lehnte eine Erstattung ab. Zur Begründung führte der Beklagte aus, dass der Urlaub mit Ablauf des 31.03.des jeweiligen Folgejahres verfallen sei.
Zu Unrecht, urteilte nun das BAG und setzte damit zwei Urteile des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) (Az.: C‑684/16 und C‑619/16) in nationales Recht um.
Der EuGH vertritt in den oben genannten Urteilen die Auffassung, dass Arbeitnehmer wegen des beruflichen Fortkommens oft nicht den wohlverdienten Urlaub nehmen, um dadurch keine Nachteile zu erleiden. Aus diesem Grund müsse der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den verbleibenden Urlaubsanspruch (nachweisbar!) hinweisen.
Das BAG konkretisiert diese Pflicht des Arbeitgebers dahingehend, dass er den Arbeitnehmer aktiv auf den drohenden Verfall des Urlaubs hinzuweisen hat.
Wie und in welcher Frist der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf den Verfall hinzuweisen hat, wird die Praxis zeigen. Weitere Urteile sind daher zu erwarten.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, Az.: 9 AZR 541/15)
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Beweislast des Arbeitnehmers für Überstunden?
Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:
Der Kläger war als Kraftfahrer bei der Beklagten mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 48 h zu einem Bruttolohn von 1.600 EUR angestellt. Der Kläger machte gegenüber der Beklagten für die letzten drei Jahre knapp 370 Überstunden geltend. Diese hat er an Hand der Fahrerkarte ermittelt. Zusätzlich hat der Kläger für den streitgegenständlichen Zeitraum detailliert erläutert, an welchen Tagen er von wann bis wann welche Touren gefahren ist. Der AG hat die Leistung und Anordnung der geltend gemachten Überstunden bestritten. Des Weiteren stelle nicht jede Wartezeit beim Be- und Entladen Arbeitszeit dar. Darüber hinaus sei der Anspruch des Klägers verwirkt.
Das Landesarbeitsgericht hatte die Berufung des Klägers u. a. mit der Begründung zurückgewiesen, dass der Kläger der ihm obliegenden Darlegungs- und Beweislast nicht im erforderlichen Umfang nachgekommen ist.
Das BAG hat das Urteil des LAG aufgehoben und das Verfahren an das LAG zurückverwiesen.
Der Anspruch des Klägers auf Zahlung der Überstunden ergibt sich hier aus § 612 Abs. 1 BGB. Danach gilt eine Vergütung als stillschweigend vereinbart, wenn die Arbeitsleistung nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Möchte der Kläger wegen geleisteter Überstunden mehr als den vereinbarten Lohn haben, muss er darlegen, dass er über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist (BAG 10. April 2013 - 5 AZR 122/12 - Rn. 9, 13 ff.).
Das hatte der Kläger hier gemacht. Durch seine konkrete Auflistung der Tätigkeiten an den jeweiligen Tagen, konnte das Gericht nachvollziehen, an welchen Tagen der Kläger wie lange gearbeitet hatte.
Es kommt also entscheidend darauf an, wie genau der Kläger den Tagesablauf noch rekonstruieren kann.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 362/16)
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Muss der Arbeitnehmer während der Krankheit zu einem Personalgespräch?
Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:
Der Arbeitnehmer (AN) war von November 2013 bis Februar 2014 arbeitsunfähig erkrankt. Im Dezember lud ihn der Arbeitgeber (AG) zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Der AN sagte den Termin mit dem Hinweis auf seine Erkrankung ab. Im Januar 2014 lud ihn der AG erneut zu einem Personalgespräch in die Firma ein. Auch diesen Termin sagte der AN wegen seiner Erkrankung ab. Daraufhin erteilte der AG dem AN eine Abmahnung. Der AN klagte auf Entfernung der Abmahnung aus seiner Personalakte.
Das Arbeitsgericht gab der Klage statt, das LAG wies die Berufung des AG zurück. Die Revision des AG wurde vom BAG zurückgewiesen.
Die dem AN erteilte Abmahnung war rechtswidrig. Der AG kann den AN während bestehender Arbeitsunfähigkeit nur wegen eines dringenden betrieblichen Grundes zu einem Personalgespräch in die Firma einladen. Ein dringender Anlass kann dann bestehen, wenn der AN über wichtige Informationen zu Betriebsabläufen verfügt, ohne deren Weitergabe die Geschäfte erschwert oder unmöglich gemacht werden. Oder wenn der AG den AN über bevorstehende Änderungen des Arbeitsablaufes informieren möchte, da die Änderungen wesentliche Auswirkungen auf den Arbeitsplatz des AN haben.
Der AG muss das Vorliegen des wichtigen Grundes darlegen und beweisen.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 02.12.2016, AZ: 10 AZR 596/15)
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Umkleidezeit gleich Arbeitszeit?
Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:
Der AN ist bei dem AG, einem Lebensmittelunternehmen, beschäftigt. Nach dem Arbeitsvertrag darf er den täglichen Dienst nur mit sauberer und vollständiger Dienstkleidung antreten. Die Dienstkleidung erhält der AN im Betrieb. Er darf die Kleidung nicht mit nach Hause nehmen, sondern muss sie im Betrieb an- und wieder ablegen. Nach dem Umziehen muss sich der AN an der ersten Stempeluhr im Betrieb registrieren, dann zu einer zweiten Stempeluhr gehen, um dort erneut zu stempeln. Nach Schichtende hat der Vorgang in umgekehrter Richtung zu erfolgen. Der AN braucht für das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten ca. 36 Minuten. Er begehrt vom AG Ersatz wegen dieser aufgewendeten Zeit. Der AG ist der Ansicht, dass nur die Zeit nach der zweiten Stempeluhr vergütungspflichtig ist. Die vorher aufgewendete Zeit des AN (also die 36 Minuten) sind nicht zu vergüten.
Das sah das Arbeitsgericht anders. Das Gericht stellte das An- und Ablegen der Arbeitskleidung sowie die Wege zu den einzelnen Stempelautomaten nach und kam auf 27 Minuten. Diese musste der AG dem AN vergüten.
Zu Recht, urteilte nun das BAG.
Wenn der AG dem AN das Tragen einer bestimmten Arbeitskleidung vorschreibt, die dazu noch in eigens dafür vorgesehenen Räumen an- und abgelegt werden muss, dann zählt dies bereits zur vergütungspflichtigen Tätigkeit des AN. Nicht dazu zählt der Weg von der Ausgabestelle der Arbeitskleidung bis zum Umkleideraum.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.10.2016, Az: 5 AZR 168/16)
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Erfüllung Mindestlohn?
Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:
Die AN war beim AG als Telefonistin im Schichtdienst zu einem Bruttoentgelt von 1.280 EUR beschäftigt. Des Weiteren erhält die AN eine Schichtzulage sowie verschiedene, auch leistungsorientierte Prämien. Die AN ist der Ansicht, der AG zahle nicht den gesetzlichen Mindestlohn, da Zulagen und Prämien bei der Berechnung des Mindestlohnes nicht zu berücksichtigen sind.
Das sah das BAG in diesem Fall anders und gab der Berufung des AG statt.
Zweck des gesetzlichen Mindestlohnes ist es, dem jeweiligen AN ein existenzsicherndes Monatseinkommen zu gewährleisten. Demzufolge fehlt von den im arbeitsvertraglichen Austauschverhältnis zu erbringenden Entgeltzahlungen des Arbeitgebers nur solchen die Erfüllungswirkung, die der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf eine tatsächliche Arbeitsleistung des Arbeitnehmers erbringt oder die auf einer besonderen gesetzlichen Zweckbestimmung (zB § 6 Abs. 5 ArbZG) beruhen. Mithin zählen hier also die Schichtzulage sowie die leistungsbezogenen Prämien zum Mindestlohn hinzu, so dass ein Anspruch der AN hier nicht gegeben war.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.12.2016, Az: 5 AZR 374/16)
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Beschäftigungsverbot nach Urlaubsgewährung
Folgenden Fall (vereinfacht) hatte das BAG zu entscheiden:
Die Klägerin war bei der Beklagten als Operatorin im Blutspendebereich zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von 1.790 EUR tätig.
Die Klägerin beantragt bei der Beklagten für Juli, August und Oktober 2013 insgesamt 17 Tage Urlaub, die von der Beklagten auch wie beantragt genehmigt wurden. Anfang Juni 2013 informierte die Klägerin die Beklagte über ihre Schwangerschaft. Die Beklagte sprach gegenüber der Klägerin daraufhin ein Beschäftigungsverbot gemäß
§ 4 Mutterschutzgesetz aus. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte die Klägerin die Abgeltung für die
17 Urlaubstage aus dem Jahr 2013. Das lehnte die Beklagte ab.
Zu Unrecht befand das BAG.
Der Urlaubsanspruch der Klägerin war nicht durch Erfüllung erloschen. Zwar wurde die Klägerin zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs von der Beklagten freigestellt, allerdings kann die Freistellungserklärung der Beklagten nur dann gemäß § 362 BGB das Erlöschen des Urlaubsanspruchs bewirken, wenn für den Freistellungszeitraum (also die Urlaubstage) eine Arbeitspflicht der Klägerin bestand. Eine Arbeitspflicht bestand für die Klägerin aber wegen des Beschäftigungsverbots nicht mehr. Eine Ersatztätigkeit wurde der Klägerin von der Beklagten nicht angeboten.
Die Klage war damit begründet.
(Quelle: Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 09.08.2016, Az: 9 AZR 575/15)
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Urlaubsgeld bei Krankheit
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das LAG Rheinland-Pfalz zu entscheiden:
Die Arbeitnehmerin (ANin) ist seit mehreren Jahren beim Arbeitgeber (AG) angestellt. Der AG zahlte ohne vertragliche Grundlage, sondern nur auf Grund einer betrieblichen Übung, am Ende eines jeden Quartals einen Betrag in Höhe von 435 EUR brutto. Bezeichnet wurde dieser Betrag als "Urlaubsgeld". Im Jahr erhielt die ANin damit Urlaubsgeld in Höhe von insgesamt 1.740 EUR brutto. Die Zahlung des Urlaubsgeldes war an keine besondere Voraussetzung gebunden.
Die ANin wurde längerfristig (über 12 Monate hinaus) arbeitsunfähig krank. Der AG zahlte daraufhin das Urlaubsgeld nicht mehr an die ANin.
Zu Unrecht, urteilte das LAG: Der AG hat durch die mehr als dreimalige vorbehaltlose Zahlung von Urlaubsgeld eine betriebliche Übung geschaffen, auf Grund derer die ANin die Zahlung des Urlaubsgeldes auch während einer bestehenden Krankheit verlangen kann.
(Quelle: Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 22.06.2017, Az: 7 Sa 438/16)
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Rücktritt vom Vertrag nachträgliches Wettbewerbsverbot
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden:
Der Arbeitsvertrag des Klägers enthielt eine Regelung zum Wettbewerbsverbot im Falle der Kündigung. Darin verpflichtete sich der AG, dem AN für die Dauer von drei Monaten das letzte Gehalt zu zahlen, wenn der AN sich nach der Kündigung an das Wettbewerbsverbot hält (Karenzentschädigung).
Der AN kündigte den Arbeitsvertrag zu Ende Januar. Ab Februar bezog er Arbeitslosengeld. Der AG zahlte in der folgenden Zeit die vereinbarte Vergütung nicht. Daraufhin forderte der AN die Zahlung der vereinbarte Karenzentschädigung. Als dies nicht passierte, schrieb der AN dem AG, dass er sich - wegen der unterlassenen Zahlung - nicht mehr an das Wettbewerbsverbot "gebunden" fühle. Das Arbeitsgericht gab der Klage des AN auf Zahlung der vereinbarten Karenzentschädigung statt, das LAG wies auf Grund der Berufung des AG die Klage ab.
Zu Recht, wie das BAG nun in der Revision entschied.
Der AN hatte mit der Aussage, dass er sich nicht mehr an das Wettbewerbsverbot "gebunden" fühle, den Rücktritt vom nachträglichen Wettbewerbsverbot erklärt. Das nachträgliche Wettbewerbsverbot ist ein Vertrag, in dem der AN es unterlässt, am Wettbewerb teilzunehmen und der AG im Gegenzug einen vereinbarten Geldbetrag zahlt. Dieser Vertrag gilt über das Ende der Arbeitsvertrages hinaus. Mit dem Rücktritt aber entfallen die vertraglichen Leistungspflichten.
(Quelle: Urteil des Bundearbeitsgerichts vom 31. Januar 2018, Az: 10 AZR 392/17)
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Anspruch des Erben auf Urlaubsabgeltung?
Folgenden Fall (verkürzt) hatte das Bundesarbeitsgericht (BAG) zu entscheiden:
Der Arbeitnehmer verstarb im Jahr 2010. Zum Zeitpunkt seines Todes hatte er noch 25 Tage Urlaub offen, wobei zwei Tage davon Zusatzurlaub wegen der Schwerbehinderung des AN waren. Die Erbin des AN begehrte die Abgeltung der 25 Urlaubstage.
Zu Recht, entschied nun das BAG und änderte damit seine Rechtsprechung.
Bisher gab das BAG einer Urlaubsabgeltungsklage nur statt, wenn der Urlaubsabgeltungsanspruch beim Erblasser schon entstanden war (z.B. Urteil des BAG vom 12.03.2013, Az. 9 AZR 532/11). Nunmehr sieht das BAG den noch nicht genommenen Urlaub als Vermögenswert im Nachlass des Verstorbenen an. Dieser Vermögenswert kann in Geld eingefordert werden. Voraussetzung ist jetzt nicht mehr, dass der Verstorbene des Abgeltungsanspruch bereits geltend gemacht hat.
(Urteil des BAG vom 22.01.2019, Az. 9 AZR 45/19)
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